27 lipca 2002 r. Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw. Jeśli nowelizacja zostanie przyjęta przez Senat, a następnie podpisana przez Prezydenta to będzie to pierwsza nowelizacja Kodeksu zawierająca przynajmniej część z postulatów przedsiębiorców.

PKPP od dwóch lat prowadziła szereg działań, które miały doprowadzić do wprowadzenia nowelizacji Kodeksu pracy. Zmierzały do tego:

  • działalność na forum Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych,
  • zawarcie porozumienia PKPP-ZRzP-OPZZ,
  • współpraca z klubami parlamentarnymi: SLD, PO, PSL, PiS,
  • konsekwentna praca merytoryczna w komisji i podkomisji do rozpatrzenia projektów ustaw związanych z programem rządowym "Przedsiębiorczość-Rozwój-Praca".

    Przepisy przyjęte przez Sejm w dużej mierze są zgodne z porozumieniem PKPP z OPZZ oraz Związkiem Rzemiosła Polskiego.
    Nowelizacja obejmuje liczne, korzystne dla pracodawców zmiany wpływające na obniżkę kosztów pracy, uelastycznienie stosunków pracy oraz ograniczenie barier natury biurokratycznej.
    Najważniejsze zmiany zawarte w wyżej wymienionej nowelizacji obejmują:

    I. Kodeks pracy
     1. Wprowadzenie możliwości zawierania umowy o pracę w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego nieobecności - art. 25.
     2. Dowolność stosowania umów o pracę na czas określony do czasu wejścia Polski do UE - skreślenie art. 251.
     3. Ograniczenie prawa do płatnych zwolnień od pracy na poszukiwanie pracy. Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje pracownikowi, tylko wtedy gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Wymiar dni na poszukiwanie pracy pozostaje bez zmian - art. 37.
     4. Obowiązek sporządzania regulaminu wynagradzania powyżej 20 pracowników, zamiast 5 jak dotychczas - art. 772.
     5. Ograniczenie zakresu obligatoryjnej regulacji dotyczącej należności z tytułu podróży służbowej - art. 775 .
      6a. Pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego niepłatny lub równoważony urlopem w wymiarze 2 lub 4 dni - art. 92. Jest to rozwiązanie bardzo ważne ze względu na aktualną sytuację rynku pracy i rosnący poziom bezrobocia, gdyż istotnie wpływa na obniżenie kosztów pracy. Według szacunków PKPP 7-9% kosztów związanych jest z absencją chorobową. Doświadczenie niektórych krajów UE (kraje skandynawskie) wskazują także, że przyczynia się także do obniżenia wskaźnika absencji chorobowej i poprawy dyscypliny pracy.
      6b. Skrócenie 35-dniowego okresu, za który pracodawca wypłaca wynagrodzenie za okres choroby pracowników do 33 dni od 2003r. i 30 dni od 2004r.
     7. Obowiązek sporządzania regulaminu pracy powyżej 20 pracowników, zamiast 5 jak dotychczas - art. 104.
     8. Możliwość przeznaczania środków z kar porządkowych na bhp, a nie na cele socjalne jak dotychczas - art. 108.
     9. Wydłużenie okresu rozliczeniowego z 3 do 4 miesięcy, w szczególnych sytuacjach do 6 i 12 miesięcy (budownictwo, rolnictwo) - art. 129.
     10. Stosowanie przerywanego czasu pracy wg z góry ustalonego rozkładu z niepłatną przerwą do 5 godzin - art. 1295a.
     11. Możliwość wprowadzania niepłatnej przerwy do 60 minut na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych - 12910.
     12. 100% dodatek za godziny nadliczbowe tylko w nocy, niedziele i święta, w pozostałych przypadkach 50% - art. 134.
     13. Pracodawca ma prawo udzielania w zamian za nadgodziny czasu wolnego zamiast dodatku pieniężnego - art. 143.
     14. Obowiązek tworzenia służb bhp powyżej 100 pracowników zamiast 10, jak obecnie - art. 23711.
     15. Obowiązek tworzenia komisji bhp powyżej 250 pracowników zamiast 50, jak obecnie- art. 23712.
    II
    Ustawa o zwolnieniach grupowych
     1. Niestosowanie przepisów ustawy do pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników (obecnie obowiązuje wszystkich pracodawców).
     2. Odprawy pieniężne zależne od zakładowego stażu pracy, a nie jak dotychczas od ogólnego.

    III. Ustawa o związkach zawodowych

  • Ochrona związkowa nie obejmuje członków komisji rewizyjnej (obecnie są objęci ochroną).
  • Ochrona związkowa obejmuje członków komitetu założycielskiego w liczbie 3 osób (zamiast 7, jak obecnie).
  • Podniesienie progu reprezentatywności z 7% do 10% oraz z 10% do 15% (art. 241 17 §1 oraz art. 24125a).
  • W praktyce spowoduje to, że u pracodawców będą występowały co najwyżej 2 reprezentatywne organizacje związkowe. Obecnie zdarza się, że takich organizacji jest nawet 5 do 7.
  • Tracą prawo do reprezentatywności mniejsze organizacje związkowe, które zrzeszają największą liczbę członków w danym zakładzie (skreślenie § 2 w art. 24125a).
  • Ochrona związkowa obejmująca więcej niż jednego pracownika zostaje ograniczona wyłącznie do organizacji reprezentatywnych (zmiana w art. 32).
  • Zasady według których będą w organizacjach reprezentatywnych ustalane liczby członków związków podlegających ochronie (art. 32 ust. 3 i 4) wprowadzają zmiany korzystniejsze w porównaniu do aktualnej praktyki występującej u członków PKPP - redukując liczbę chronionych o 20% do 50%.
  • Na wniosek PKPP została także ograniczona liczba pracowników chronionych w międzyzakładowych organizacjach związkowych przez wprowadzenie w art. 34 2 zastrzeżenia, że na poczet jednej (w praktyce dotyczy to największej) wskazanej organizacji zakładowej zalicza się nie więcej niż 3 pracowników. Bez tego zastrzeżenia, liczba ta mogłaby wynosić w niektórych przypadkach 20, 30, a nawet więcej osób
    Podsumowanie
  • Powyższe zmiany, na które PKPP wyraziła ostatecznie zgodę, powinny przynieść z punktu widzenia pracodawców znaczącą poprawę w stosunku do stanu dotychczasowego (szczególnie w zakładach średnich i większych) w zakresie liczby pracowników objętych ochroną związkową.
  • Najmniej korzystne są zmiany w odniesieniu do małych organizacji związkowych. Jednak takie, bardzo rzadko występują w podmiotach gospodarczych, szczególnie sektora prywatnego. Ich domeną jest przede wszystkim administracja publiczna i samorządowa oraz publiczne szkolnictwo i służba zdrowia.


    IV. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
    Fakultatywność wypłacania świadczenia urlopowego przez pracodawców, którzy nie są zobowiązani do tworzenia funduszu. W praktyce zwalnia to pracodawców zatrudniających do 20 pracowników z obowiązku wypłacania świadczenia urlopowego.